فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه
سال چهاردهم شماره 2 (پیاپی 48، تابستان و پاییز 1379)

مدیران و کارگزاران سازمانها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری و سازمانی شان یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی را برایشان میسر سازد. "منشور اخلاقیات سازمان" چنین موضوع مهمی را در سازمان تحقق می بخشد. در مقاله ای کهش مطالعه خواهید کرد، در تداوم حرکت های نویدبخشی که در بهره گیری از کلام هدایت بخش مولاعلی (ع) در جامعه سازمانی کشور تاکنون صورت پذیرفته است تلاش شده تا در سال این ابر مرد تاریخ اسلام، و با استعانت از کتاب مستطاب نهج البلاغه، کتابی فروتر از کلام خدا و فراتر از سخن بشر، چارچوب اولیه منشور اخلاقیات سازمانی ارزشی- اعتقادی تدوین و تنظیم شود تا انشاءالله با یاری اندیشمندان و علمای این مرز و بوم، این طرح اولیه توسعه یابد و راهنمایی برای مدیران و کارگزاران سازمانهای عمومی کشور تهیه و تدارک شود.

ضمن نقد روش و تفکر سنتی در زمینه اداره امور عمومی که از سالهای دهه 1920 تا اواسط دهه 1970 جریان داشت، روش و نگاه جدیدی پا به عرصه وجود گذاشت که از آن با عنوان "مدیریت دولتی نوین" یاد می شود. مدیریت دولتی نوین پارادایم (قالب فکری) جدیدی محسوب می شود که برای اصلاح اداره امور عمومی روش ها و شیوه های خاصی را توصیه می کند. به طور کلی، نگاه مدیریت دولتی نوین به مسایل، چگونگی حل مشکلات، و دستیابی به دولت و سازمانهای دولتی بهتر، از دو منظر قابل بررسی است: 1) منظر خرد و 2) منظر کلان. منظر خرد اشاره دارد به سه رویکرد: مهندسی مجدد، کوچک سازی، و بهبود مستمر. در این مقاله، رویکرد کلان مدیریت دولتی نوین به مسایل مورد توجه قرار می گیرد که شامل : الف) دولت خوب، و ب) حکومتداری خوب است. هر یک از این موضوعها مورد توجه سازمانها و اندیشمندان مختلفی قرار گرفته است. مشروعیت، پاسخگویی، شایستگی و احترام به حقوق بشر، و رعایت قانون از جمله ویژگیهای دولت خوب است. حکومتداری خوب براساس این تفکر شکل گرفته است که اساسا نباید دولتی در بالا و بقیه اجزای جامعه در پایین باشند. بلکه دولت، همراه با بخش خصوصی و جامعه مدنی باید با هم شراکت (و نه مشارکت) داشته باشند و مانند سه شریک با تقسیم وظایف و مسیولیتها، به اداره امور بپردازند.

امروز بررسی راهبردی سازه ها و سازوکارهای اثربخشی از موارد مسلم تحول آفرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود. عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت- جمودف و دیگری کارآفرینی- انهدام بازده سازمانها، نقش زیر بنایی در موفقیت و اثربخشی سازمان و مدیریت دارد. مقاله حاضر در صدد شناسایی بافت درونی، تعبیه اسکلت پیکره اثربخشی و ارایه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثربخشی سازمانی است.

تحقیقات نشان می دهد که مشارکت شناخت را در سراسر سازمان افزایش می دهد، خلاقیت افراد را بالا می برد، بلوغ و مسئولیت افراد را بهبود می بخشد. و مقاومت در برابر تغییرات را کاهش می دهد. اما چنین پیامدهایی همیشه و در همه شرایط حاصل نمی شود و مشارکت تابعی است از مقتضیات محیطی. این مقاله یکی از این مقتضیات محیطی یعنی احتمال وجود رابطه یک به یک (1-1) بین درجات مشارکت و نیازهای افراد را بررسی می کند تا مشخص شود که آیا افراد با نیازهای مختلف به طور متفاوتی به درجات مشارکت واکنش نشان می دهند یا نه. نتایج یافته های پژوهش حاکی از آن است که گرایش افراد نسبت به درجات خاص مشارکت ناشی از نیاز مشخص در آنها نیست اما پژوهش، تاثیر متغیر سطح تحصیلات را به عنوان عامل مداخله گر گوشزد می کند.

تجربه، جوهر یادگیری سازمانی است و از موفقیتها و شکستها حاصل می شود. به منظور کمک به یادگیری سازمانی، الگوبرداری از بهترینها، ارایه الگوهای مدیریت بومی و جلوگیری از اتلاف زمان و منابع، لازم است با حفظ و انتقال تجربه از نتایج و فواید آن بهره گیری شود. در این مقاله، ابتدا به ضرورت و اهمیت مستندسازی و انتقال تجربیات اشاره شده است؛ پس از آن با عنایت به اینکه تجربیات با برقراری نظام ارتباط موثر قابل انتقال است به روش های گوناگون ثبت و انتقال تجربیات پرداخته شده است و سپس نظام مستندسازی تجربیات در چارچوب منسجم و پویای مدیریت استراتژیک ارایه شده است. بدین ترتیب که با شناخت فرصتها و تهدیدات محیطی و بررسی نقاط قوت و ضعف عوامل سازمانی، مستندسازی در عناصر مدیریت استراتژیک شامل ماموریت، هدفها، استراتژیها، خط مشی ها، برنامه های اجرایی و روش های اجرایی تشریح می شود. در پایان، راهکارهای خاصی برای ایجاد زیر بناهای قانونی، ساختاری، و فرهنگی نظام مستندسازی تجربیات ارایه شده است.

در قرن بیستم تحولات چشمگیری در عرصه نظریه پردازی پدید آمد از جمله این تحولات، پیدایش مکاتب فکری گوناگونی در قلمرو مدیریت است.یکی از شاخصهای عمده در این زمینه، رویکردهای آغازین و پایانی قرن مذکور است. مطابق رویکردهای آغازین که تاثیر آن را در سایر نظریه های بعدی نیز به صورت کم و بیش پایداری می توان دید، موضوعهای مدیریتی در قالبهای علمی و روش های فنی آن که عموما تحلیلی هستند بررسی می شوند. بدین معنی که مفاهیمی همچون فرایند تولید، نوع کالا، شکل سازمان و . . . با الگوی مهندسی و تحلیلی به اجزا تفکیک و پس از بررسی با یکدیگر ترکیب می شوند، تا نتیجه خاصی به دست آید. این روش پس از گذر از طوفان تحولات فناورانه ارتباطی، و اطلاعاتی و تشکیل قلمروهای مجازی در ذهنیت مشتریان، کارکنان، مدیران و . . . آنچنان تحولی در رویکردهای نظری به مدیریت پدید آورد که در پایان قرن از آن با عبارات تفسیری یا تاویلی یاد می کنند. مطابق این رویکرد، موضوعهای مدیریتی به شکل لحظه ای، پویا و تعاملی عمل می کنند و گفتمان، به آنها هویت می بخشد. این ویژگی گاه با واژه عدم قطعیت نیز بیان و بررسی شده است.در مقاله حاضر با ذکر موارد مشخصی از بازار پوشاک و تلفنهای همراه سعی شده است. این دو رویکرد، سنتی و تفسیری معرفی شوند و تاثیر آنها بر مقولات سازمان و مدیریت ارزیابی گردد تا مدیران بتوانند با آگاهی و به شیوه ای سنجیده از مزایای این رویکردها استفاده و از خطرهای آنها اجتناب کنند.

در گذشته برای حل مسایل و پذیرش سهمی از مسیولیتهای تصمیم گیری، مشارکت تیمها یا دوایر بررسی کیفیت کافی به نظر می رسید، اما امروزه موفقیت سازمانها به توانایی تیمهای درونی آنها در تصمیم گیریها و حل مسایل پیچیده به صورت پیاپی بستگی دارد. از تیمها خواسته می شود تا در تمامی جنبه های کاریشان تصمیم بگیرند و به حل مسایل بپردازند. تیمها چه وابسته به نتیجه نهایی در حل مسایل یا تصمیم گیری، باید از فرایند ویژه ای استفاده کنند. برای بهبود کیفیت تصمیم گیریها و فرایند حل مسئله و تصمیم گیری گسترده، مراحل زیادی مانند تعریف مسیله: اتخاذ تصمیم برای نوع فرایند موردنیاز: جمع آوری اطلاعات؛ تصمیم گیری برای یکی از راهکارها؛ تکمیل و ارایه نقشه عمل؛ ارزشیابی و فرایند آن؛ و بالاخره ثبت و شریک کردن دیگران در یادگیری وجود دارد. اما تیمها ملزم نیستند، تمامی ابزارها، مراحل یا روش های گفته شده را به کار بندند بلکه می توانند پس از یادگیری روش های جدید برخورد با مسایل، از مراحل بیشتری برای بهبود فرایند تصمیم گیری استفاده کنند.

موفقیت سازمانها در گرو توجه ویژه به نیروی انسانی و ارضای نیازهای آنهاست. امنیت شغلی را می توان از جمله این نیازها دانست. پژوهش حاضر که در بین کارکنان استانداری و فرمانداریها و ادارات فرهنگ و ارشاد اسلامی، کار و امور اجتماعی، راه و ترابری و سازمان کشاورزی در پنج شهر آباده، شیراز، داراب، کازرون و جهرم انجام پذیرفت. نشان می دهد که حد متوسطی از احساس امنیت شغلی در بین آزمودنی ها وجود دارد. از میان عوامل فردی، درآمد مهمترین نقش را دارد به طوری که با افزایش آن به میزان قابل توجهی براحساس امنیت شغلی افزوده می شود. متغیرهای سن و سابقه کار نیز با احساس امنیت شغلی رابطه مستقیم دارند؛ اما با افزایش سطح تحصیلات، میزان احساس امنیت شغلی کارکنان کاهش می یابد.احساس امنیت شغلی در زنان نسبت به مردان و کارکنان رسمی نسبت به کارکنان غیررسمی بیشتر است. از دیگر یافته های پژوهش این است که بیشترین نمره احساس امنیت شغلی به مدیران و کمترین آن به کارشناسان تعلق می گیرد، عواملی که بیشترین تاثیر را بر کاهش احساس امنیت شغلی دارند عبارت اند از: نگرانی نسبت به آینده شغلی، حقوق و دستمزد ناکافی، وضعیت استخدام، حمایت نکردن مقامات مافوق از زیردستان، وجود عوامل تهدیدکننده در شغل، رسیدگی نشدن به شکایات و اعتراضات، بی اهتمامی به شایسته سالاری، قانون و مقررات و ارزشیابی عادلانه.